作品紹介
◎話題沸騰! 4/26 日経新聞掲載! 「企業経営 一般関連書籍」ランキング第1位!
◎1987年から続く「一読の価値ある新刊書を紹介する」書評専門誌【TOPPOINT 最新6月号】で絶賛! 今月の「ベスト10冊」に選抜!
「職場に活気がない、新しいアイデアが生まれない…。
このように組織が硬直化し、“閉塞感"が漂う企業は少なくない。
こんな状況を変えるには、「対話」が必要。
著者はこう指摘し、4人1組で行う、新しい対話の方法『2 on 2』を紹介する。
表面的な問題の裏にある真の問題を明らかにし、
改善を図る画期的な方法だ! 」
◎日本の人事部「HRアワード2020」書籍部門 最優秀賞受賞!『他者と働く』 著者の最新刊!
◎今、注目の著者が、職場のモヤモヤを解消する、新しい対話の方法「2 on 2」を初公開!
◎感想続々!
「早速、夜ふかししそうなくらい素晴らしい内容。特に自発的に動かない組織のリーダーについてのくだりは!」
「読み始めていきなり頭をパカーンと殴られた。慢性疾患ってうちの会社のこと? すべて見抜かれている」
「『他者と働く』が慢性疾患の現状認識ツールなら、『組織が変わる』は慢性疾患の寛解ツールだ」
◎本書の効能は「7つ」ある。
★1. 自分も相手も見えている風景が変わる
★2. 自分でしょいこんでいた荷物をおろす方法がわかる
★3. 人の力を借りられるようになる
★4. ひとりで悩まなくなる
★5. 4人1組の「2 on 2」で言語化できないモヤモヤの正体が現れる
★6. 上司と部下が協力し合える
★7. 組織が変わる
★★★体験者が告白! ★★★
「2 on 2によって言語化できないモヤモヤの正体が、形になって現れた衝撃の体験でした」
★★★2 on 2の共同開発者が初激白! ★★★
「これは、組織の見えない問題があぶり出される画期的な方法! 」
【主な内容抜粋】
◎組織にはびこる『慢性疾患』は、どうして、なくならないのか
◎問題解決型リーダーに一番大事なのは「自分もその問題の一部である」と気づくこと!
◎“やりがい"や“雰囲気がよくなるため"の「対話」や「組織開発」はただの欺瞞でしかない!
◎新しい対話の方法「2 on 2」では「犯人探し」より「妖怪探し」が大切な理由
◎「組織を変えよう」とするとなぜ必ず挫折するのか? 「組織を変える」でなく 「組織が変わる」の理由
◎「1 on 1」と「2 on 2」の違いってなんだろう
◎「ティール組織にしよう」というアプローチが極めてナンセンスな理由
◎「心理的安全性の罠」にダマされるな!
◎「いかに部下を巻き込むか」と意気込むリーダーがいかにトンチンカンな理由
◎なぜ、「なぜ(why)」と問うのがダメなのか
◎私が「同じ方向を向くことが大切だ」に強く反論する理由
◎「互いにわかり合っている」と思い込んでいる集団が極めて脆弱な理由
◎「すべてはDXから始まる! 」と社内で連呼している社長に読ませたい話
◎生前の中村哲医師との対話
◎『他者と働く』 を読んだ読者からの質問
「考え方はとても腑に落ちた。だが、現場でどう実践したらいいかわからない」
への具体的な方法を、やってはいけない「6つの罠」や
体験者・共同開発者の声を交えながら一挙公開!
◎職場に活気がない、会議で発言が出てこない、職場ギスギスしている、仕事のミスが多い
・忙しいのに数字が上がらない、病欠者が増えている、離職者が多い……
著者はこれらの現象を「組織の慢性疾患」と呼び、セルフケアの方法を紹介する。
◎業績不振、新規事業低迷、企業再生等はすぐに対策がとられる。
だが、組織の慢性疾患は放置され、少しずつ組織を蝕んでいく。
著者の専門は経営戦略論、組織論。カウンセリングやケアの手法を経営学に取り入れている第一人者。
◎特に、言語化できないモヤモヤの正体が現れる衝撃の“反転の問いかけ"は、
こんな方法があったのかという内容。
【主な目次】
第1章 組織で対話が必要な理由
・正体不明の組織の閉塞感は、何が原因なのか
・誰かすごいリーダーがきて、組織を変えてくれるのか
・組織の慢性疾患を改善する方法論「対話」とは
・あのトヨタが「マインドレスな組織」に陥った5つの理由
……等
第2章 組織が抱える慢性疾患へのアプローチ
・そもそも組織の慢性疾患とは何か
・組織の慢性疾患「6つ」の特徴
・組織の慢性疾患への4つの対処方法
・慢性疾患へアプローチする際の注意点
・「心理的安全性」の罠
……等
第3章 対話とは何か
・対話の3つのスタンス
・自分とは異なる他者のナラティヴとの間に橋を架ける発想
・対話とは、わかり合うことを目指すものではない
・対話を通じて、もっとよい助け方を身につける
・「なぜ(why)」と問わない理由
・対話の過程で生じることに向き合うと見えてくるもの
・「同じ方向を向くことが大切だ」に反論する
・同じナラティヴを生きていなくても、ともに仕事はできる
……等
第4章 新しい対話の方法「2 on 2」とは何か
・2 on 2は対話モードで問題に向き合うための方法論
・2 on 2は4人1組で行う
・2 on 2を実際にやると、どうなる
・問題に「ソンタック」という妖怪の名をつける
……等
第5章 2 on 2の何が効果的か
・【2 on 2の体験者に聞く】言語化できないモヤモヤが形になる衝撃の「反転の問いかけ」
・1 on 1より、2 on 2が有効!?
・2 on 2がなければ気づけなかったこと
・そこに「妖怪」がいると認識することが会社を変える一歩
・【2 on 2の 共同開発者に聞く】組織の見えない問題があぶり出される画期的な方法
・2 on 2は同じ職場同士でやるのが一番
・組織で導入するコツ
・体験者と共同開発者インタビューで見えてきたこと
・1 on 1と2 on 2の違い
……等
第6章 2 on 2を実施する際にやってはいけない6つのこと
・2 on 2を実施する理由が共有されていない
・すぐに問題解決策を言ってはいけない
・全部周りのせい、他人のせいにしない
・きれいに終わらせようとしない
・周りの人たちは自分の話を始めない
・目新しいだけで始めない
……等
第7章 なぜ、2 on 2を開発したのか
・対話を組織の中でどう実践していくか
・2 on 2を設計するうえで重視したこと
・問題扱いせずに問題を「外在化」する
・2 on 2が誕生した理論的背景
……等
終章 組織が変わるとはどういうことか
・組織は物語でできている
・小さくとも一歩を踏み出す
……等
★★★著者が1年半かけて書いた渾身の一冊!★★★
◎1987年から続く「一読の価値ある新刊書を紹介する」書評専門誌【TOPPOINT 最新6月号】で絶賛! 今月の「ベスト10冊」に選抜!
「職場に活気がない、新しいアイデアが生まれない…。
このように組織が硬直化し、“閉塞感"が漂う企業は少なくない。
こんな状況を変えるには、「対話」が必要。
著者はこう指摘し、4人1組で行う、新しい対話の方法『2 on 2』を紹介する。
表面的な問題の裏にある真の問題を明らかにし、
改善を図る画期的な方法だ! 」
◎日本の人事部「HRアワード2020」書籍部門 最優秀賞受賞!『他者と働く』 著者の最新刊!
◎今、注目の著者が、職場のモヤモヤを解消する、新しい対話の方法「2 on 2」を初公開!
◎感想続々!
「早速、夜ふかししそうなくらい素晴らしい内容。特に自発的に動かない組織のリーダーについてのくだりは!」
「読み始めていきなり頭をパカーンと殴られた。慢性疾患ってうちの会社のこと? すべて見抜かれている」
「『他者と働く』が慢性疾患の現状認識ツールなら、『組織が変わる』は慢性疾患の寛解ツールだ」
◎本書の効能は「7つ」ある。
★1. 自分も相手も見えている風景が変わる
★2. 自分でしょいこんでいた荷物をおろす方法がわかる
★3. 人の力を借りられるようになる
★4. ひとりで悩まなくなる
★5. 4人1組の「2 on 2」で言語化できないモヤモヤの正体が現れる
★6. 上司と部下が協力し合える
★7. 組織が変わる
★★★体験者が告白! ★★★
「2 on 2によって言語化できないモヤモヤの正体が、形になって現れた衝撃の体験でした」
★★★2 on 2の共同開発者が初激白! ★★★
「これは、組織の見えない問題があぶり出される画期的な方法! 」
【主な内容抜粋】
◎組織にはびこる『慢性疾患』は、どうして、なくならないのか
◎問題解決型リーダーに一番大事なのは「自分もその問題の一部である」と気づくこと!
◎“やりがい"や“雰囲気がよくなるため"の「対話」や「組織開発」はただの欺瞞でしかない!
◎新しい対話の方法「2 on 2」では「犯人探し」より「妖怪探し」が大切な理由
◎「組織を変えよう」とするとなぜ必ず挫折するのか? 「組織を変える」でなく 「組織が変わる」の理由
◎「1 on 1」と「2 on 2」の違いってなんだろう
◎「ティール組織にしよう」というアプローチが極めてナンセンスな理由
◎「心理的安全性の罠」にダマされるな!
◎「いかに部下を巻き込むか」と意気込むリーダーがいかにトンチンカンな理由
◎なぜ、「なぜ(why)」と問うのがダメなのか
◎私が「同じ方向を向くことが大切だ」に強く反論する理由
◎「互いにわかり合っている」と思い込んでいる集団が極めて脆弱な理由
◎「すべてはDXから始まる! 」と社内で連呼している社長に読ませたい話
◎生前の中村哲医師との対話
◎『他者と働く』 を読んだ読者からの質問
「考え方はとても腑に落ちた。だが、現場でどう実践したらいいかわからない」
への具体的な方法を、やってはいけない「6つの罠」や
体験者・共同開発者の声を交えながら一挙公開!
◎職場に活気がない、会議で発言が出てこない、職場ギスギスしている、仕事のミスが多い
・忙しいのに数字が上がらない、病欠者が増えている、離職者が多い……
著者はこれらの現象を「組織の慢性疾患」と呼び、セルフケアの方法を紹介する。
◎業績不振、新規事業低迷、企業再生等はすぐに対策がとられる。
だが、組織の慢性疾患は放置され、少しずつ組織を蝕んでいく。
著者の専門は経営戦略論、組織論。カウンセリングやケアの手法を経営学に取り入れている第一人者。
◎特に、言語化できないモヤモヤの正体が現れる衝撃の“反転の問いかけ"は、
こんな方法があったのかという内容。
【主な目次】
第1章 組織で対話が必要な理由
・正体不明の組織の閉塞感は、何が原因なのか
・誰かすごいリーダーがきて、組織を変えてくれるのか
・組織の慢性疾患を改善する方法論「対話」とは
・あのトヨタが「マインドレスな組織」に陥った5つの理由
……等
第2章 組織が抱える慢性疾患へのアプローチ
・そもそも組織の慢性疾患とは何か
・組織の慢性疾患「6つ」の特徴
・組織の慢性疾患への4つの対処方法
・慢性疾患へアプローチする際の注意点
・「心理的安全性」の罠
……等
第3章 対話とは何か
・対話の3つのスタンス
・自分とは異なる他者のナラティヴとの間に橋を架ける発想
・対話とは、わかり合うことを目指すものではない
・対話を通じて、もっとよい助け方を身につける
・「なぜ(why)」と問わない理由
・対話の過程で生じることに向き合うと見えてくるもの
・「同じ方向を向くことが大切だ」に反論する
・同じナラティヴを生きていなくても、ともに仕事はできる
……等
第4章 新しい対話の方法「2 on 2」とは何か
・2 on 2は対話モードで問題に向き合うための方法論
・2 on 2は4人1組で行う
・2 on 2を実際にやると、どうなる
・問題に「ソンタック」という妖怪の名をつける
……等
第5章 2 on 2の何が効果的か
・【2 on 2の体験者に聞く】言語化できないモヤモヤが形になる衝撃の「反転の問いかけ」
・1 on 1より、2 on 2が有効!?
・2 on 2がなければ気づけなかったこと
・そこに「妖怪」がいると認識することが会社を変える一歩
・【2 on 2の 共同開発者に聞く】組織の見えない問題があぶり出される画期的な方法
・2 on 2は同じ職場同士でやるのが一番
・組織で導入するコツ
・体験者と共同開発者インタビューで見えてきたこと
・1 on 1と2 on 2の違い
……等
第6章 2 on 2を実施する際にやってはいけない6つのこと
・2 on 2を実施する理由が共有されていない
・すぐに問題解決策を言ってはいけない
・全部周りのせい、他人のせいにしない
・きれいに終わらせようとしない
・周りの人たちは自分の話を始めない
・目新しいだけで始めない
……等
第7章 なぜ、2 on 2を開発したのか
・対話を組織の中でどう実践していくか
・2 on 2を設計するうえで重視したこと
・問題扱いせずに問題を「外在化」する
・2 on 2が誕生した理論的背景
……等
終章 組織が変わるとはどういうことか
・組織は物語でできている
・小さくとも一歩を踏み出す
……等
★★★著者が1年半かけて書いた渾身の一冊!★★★
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